Međunarodna organizacija rada (MOR) pokrenula je 2002. godine prvi Svetski dan borbe protiv dečijeg rada. Dan 12. jun treba da posluži kao katalizator rastućeg svetskog pokreta protiv dečijeg rada. Ukidanje dečijeg rada je kamen temeljac težnje za socijalnom pravdom, kroz koju svaki radnik može slobodno i na osnovu jednakih mogućnosti i tretmana tražiti svoj pravičan deo bogatstva koje je pomogao da se stvori.

Skoro dve decenije svet je beležio stalni napredak u smanjenju dečijeg rada. Ali tokom proteklih nekoliko godina sukobi, krize i pandemija COVID-19 gurnuli su mnoge porodice u siromaštvo i naterali milione dece na dečiji rad. Ekonomski rast nije bio dovoljan, niti dovoljno inkluzivan, da ublaži pritisak koji osećaju porodice i zajednica i koji ih tera da pribegavaju dečijem radu. Danas je 160 miliona dece još uvek angažovano na dečijem radu. To je skoro jedno od deset dece širom sveta, a što je još gore, polovina je radno angažovano na način koji je realno rizičan za njihovo fizičko i mentalno zdravlje.

Situacija u vezi sa dečijim radom stoga odražava uočeni nedostatak zadovoljavajućih odgovora na višestruke izazove i promene koje utiču na svet rada. Sve veći jaz između obaveza i konkretnih dostignuća je oslabio akciju, što je ponekad rezultiralo neangažovanjem. Dečji rad je — verovatno — najvidljiviji od ovih problema. To je uzrokovano i održava siromaštvo i isključenost. To uskraćuje deci obrazovanje i mogućnosti i stavlja ih u suprotnost da obezbede pristojan prihod i stabilno zaposlenje kao odrasli.

To je nepravda koja se u većini slučajeva oseća na nivou domaćinstava i porodica — dve trećine dečijeg rada se dešava kao član porodice koji doprinosi. Ali koči ekonomski rast čitavih zemalja i može se povezati sa sve većom nejednakosti u mnogim delovima sveta. To je pretnja društvenoj koheziji i ljudskom napretku.

Takođe, MOR ocenjuje da je dečiji rad retko posledica nebrige roditelja već da ga uzrokuje siromaštvo i nedostatak socijalne pravde. Dostojanstven rad znači okončanje prinudnog rada i diskriminacije, stvaranje bezbednih i zdravih radnih mesta i omogućava roditeljima da decu umesto na rad šalju u škole. Svetski dan borbe protiv dečijeg rada 2023. godine je trenutak za sve koji su posvećeni okončanju dečijeg rada da pokažu da se promena može postići kada se spoje volja i odlučnost.

Prvog maja obeležavamo Međunarodni praznik rada, radničke i sindikalne odgovornosti, koji simboliše crvena boja — simbol borbe protiv okova i za slobodan život, zasnovan na ljubavi, poverenju i solidarnosti. To je jedan od najrasprostranjenijih praznika na svetu, a obeležava se u znak sećanja na velike demonstracije iz maja 1886. godine, kad su radnici u Čikagu stupili u štrajk, zahtevajući osmočasovno radno vreme.

Praznik rada u svetu se obeležava raznim akcijama i demonstracijama, čija je suština borba za prava radnika, kraće radno vreme, bolje plate i zaštitu na radu. Kod nas ništa novo, jer Prvi maj nema mnogo veze sa težnjama za bolji položaj radnika, već je u kalendaru više rezervisan kao dan za odmor i opuštanje. Deluje da radnička svest danas zaostaje u odnosu na svest radnika od pre više od veka.

I ove godine je jasno da nije ostvaren pozitivan rezultat, barem ne kada su u pitanju socijalna pravda i solidarnost. Radnici, oni koji imaju sreću da imaju posao, nezadovoljni su i uplašeni. Čak i zahtev demonstranata od pre 136 godina za osmočasovno radno vreme, za većinu zaposlenih, iako je propisano Zakononom o radu, kod nas u praksi nije ostvaren.

Nesiguran rad je postao preovlađujući: sa ugovorom na određeno vreme, na privremenim i povremenim poslovima, preko agencija za posredovanje ili rad „na crno“. Strah od gubitka posla i potpuna apatija da se bori i izbori za veće plate, veću minimalnu zaradu, za život dostojan čoveka takođe preovlađuju.

Sindikat finansijskih organizacija Srbije ukazuje da je krajnje vreme došlo da se ovakvo stanje menja. Nije normalno da Srbija bude zemlja jeftine radne snage i nesigurnih poslova za prekarne radnike. Zahtev da radnici imaju pravo na bezbedan i zdrav posao, koji je plaćen tako da omogućuje siguran rad i dostojanstven život je u potpunosti osnovan i opravdan.

To mogu ostvariti radnici i sindikati jedino ako su udruženi, solidarni, dobro organizovani i okrenuti zajedničkom cilju, a poruka je: solidarnost = ključ uspeha!

Borba za radnička i ljudska prava traje i danas i deluje da će i naša deca i deca njihove dece na svoj način voditi borbu za svoja prava. I dok živi praznik rada — živi i nada. Živeo praznik rada!

Generacija Z (rođeni od sredine 1990-ih do ranih 2010-ih) je demografska grupa koja dolazi posle milenijalaca (rođeni između 1981. i 1996. godine). Oni su prva generacija koja je od ranog uzrasta živela sa ličnim računarima, pametnim telefonima, internetom i globalnim protokom informacija.

Svaka generacija suočava se sa vlastitim izazovima i trenucima koji je definišu, koji obeležavaju generaciju tako da to utiče na njihove obrazovne i životne izbore, vrednosti i percepciju budućnosti, strahove. Pripadnici generacije Z veruju da je dobijanje fakultetske diplome neophodno za postizanje ciljeva u karijeri. Sa veštinama koje su potrebne da bi se imala prednost u naprednoj tehnologiji, oni u današnjem svetu visoke tehnologije imaju prednost. Njihove karakteristike su prihvatanje novih ideja i različito shvatanje koncepta slobode od prethodnih generacija.

Koncept radnog mesta i okruženja se neprestano menja/razvija, što je prirodno obzirom na dolazak novih generacija u sastav radne snage i odlazak starijih radnika u penziju. Promene koncepta radnog mesta u protekloj decenijiji rezultat su ulaska milenijalaca u radnu snagu i njihovih zahteva za drugačijim načinom rada: fleksibilno radno vreme i raspored, slobodni sati tokom radne nedelje, radni prostor bez kancelarija, raznovrstan enterijer i ležerna odeća.

Međutim, milenijalci nisu više najmlađa radna snaga, jer njihovo mesto preuzima generacija Z, koja je službeno postala deo radne snage, koja sa sobom donosi nova očekivanja i ideje i dolazi na tržište rada sa sopstvenim očekivanjima. Oni ne pristaju na duge radne sate, preterano stroge nadležne i platu koja jedva prelazi zakonski minimalac. Nezadovoljstvo platom je jedan od najvećih razloga zašto mladi menjaju radno mesto, međutim to nije jedini odlučujući faktor, jer ukoliko procene da radno okruženje šteti njihovom mentalnom zdravlju, lako se odluče na promenu posla, a važno im je i da na radnom mestu budu okruženi perspektivnim mladim ljudima i da rade u ležernijoj i zdravoj radnoj atmosferi.

Daleko lakše je pripadnicima generacije Z da izraze svoja osećanja, dok su milenijalci odrasli na način da skrivaju aspekte svoje ličnosti. To je zato što je generacija Z odrasla u vreme radikalnog individualizma, u kojem su naučili da je važan lični stav i osećanja. Očekivanja generacije Z od poslovnog okruženja vrlo su drugačija od njihovih prethodnika i starijih generacija, zbog čega većina njih smatra da poslodavci treba da se usklade sa njihovim vrednostima. Ali, za mnoge poslodavce (ne samo) u Srbiji to je praktično nemoguća misija. Čak i kada prihvataju da su takvi zahtevi opravdani, oni ističu da su teško izvodljivi u okolnostima u kojima se živi i radi u Srbiji.

Gde je onda sredina i mogu li ove mlade generacije da naprave preokret u radnom okruženju, odnosno, može li nova generacija da menja i postavlja nove uslove na tržištu rada? Nije neprimetno da ovi mladi ljudi svojim zahtevima postepeno menjaju ustaljene okvire tradicionalnog radnog okruženja, ali postavlja se pitanje u kojoj su meri poslodavci spremni da se prilagode uslovima na tržištu rada koje postavlja generacija Z?

Ova demografska grupa najčešće odbija posao ukoliko radno mesto ne nudi konkurentnu platu, ne obezbeđuje zdravo radno okruženje, ne postoji dobra ravnoteža između posla i privatnog života i ako ne nudi beneficije i pogodnosti, pokazuje istraživanje koje su sprovele mnoge velike kompanije u svetu. Razumljivo je da oni sebi daju za pravo da traže neke uslove koji možda nisu u ovom trenutku izvodljivi, mada je teško reći da možda nisu opravdani, jer sve zavisi od toga da li neko ima nešto da ponudi ili nema. Sa druge strane, poslodavci koji sada ne znaju kako bi sa njima, jesu oni koji su stvarali uslove u kojima ovi mladi ljudi danas odrastaju i moraće da se pronađe neki kompromis.

Deo pripadnika te generacije je već integrisan u poslovnu zajednicu, a oni se bitno razlikuju i od milenijalaca i bejbibumera (rođeni u decenijama nakon Drugog svetskog rata), zbog toga što od najranijeg detinjstva koriste savremenu tehnologiju i to ih čini tehnološki superiornijim i doprinosi da razviju svoj preduzetnički duh. IT sektor je ključno mesto u kome se dešava promena koju donosi generacija Z. Ipak, ne prate svi pripadnici te generacije isti obrazac ponašanja zato što njihovo postavljanje uslova još uvek umnogome zavisi od društvenog konteksta i od toga za koju su profesiju vezani, jer i dalje postoje oni koji rade u samoposlugama, proizvodnim pogonima, na gradilištima... Trend postavljanja uslova se ne odnosi na sve pripadnike generacije Z, već je vezan za one koji se bave specifičnim profesijama.

Tržište rada gotovo svakodnevno ima gomilu novih zanimanja budućnosti, koja nisu postojala prethodnih godina. Upravo na tim pozicijama uglavnom se nalaze post-milenijalci. Svesni mogućnosti koje pruža internet, sve veći broj pripadnika generacije Z spreman je da prihvati neki vid slobodnog, fleksibilnog rada na projektima za više organizacija, umesto rada za jednu kompaniju sa punim radnim vremenom (frilens poslovi), a često pronalaze i načine na koje mogu svoj hobi ili talenat unovčiti onlajn.

Kada je reč o vrstama poslova koje ovi mladi ljudi najčešće priželjkuju, tehnološka industrija dominira. Među najtraženijim su pozicije u IT sektoru, a sve popularniji postaju i poslovi koji su povezani sa društvenim mrežama, kojima generacija Z uglavnom najveštije ume da barata, što je posledica njihove socijalizacije u digitalnom svetu.

Gotovo na svakom radnom mestu rade zaposleni iz četiri generacije, od bumera koji su skoro penzionisani do nedavno diplomiranih generacije Z. O negovanju višegeneracijskog radnog mesta lakše je govoriti, nego sprovesti, jer različite generacije nose svoje prednosti i slabosti. Premošćivanje jaza u godinama može da bude zastrašujuće, ali je takođe šansa za ljude svih uzrasta da uče jedni od drugih. Stvoriti radno mesto koje će funkcionisati za one koji i dalje vole predah od tehnologije i koriste više konkretnih, fizičkih alata poput papira, flomastera i, naravno, sastanaka interakcijom licem u lice je jednostavno, međutim, uravnotežiti ga s pojedincima koji ne poznaju život izvan tehnologije je ono što stvara izazov.

Savet ministara Evropske unije je dao odobrenje za donošenje direktive koja će promovisati adekvatnost zakonskih minimalnih zarada i na taj način pomoći da se postignu dostojanstveni uslovi rada i života zaposlenih u Evropi. Direktiva je odobrena posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Države članice EU, u kojima postoji institut minimalne zarade, dužne su da u periodu prilagođavanja, koji može trajati maksimalno dve godine, preduzmu mere koje će osigurati da se novi zakon EU primenjuje u praksi. Bez obzira na rok, nema izgovora da države članice čekaju dve godine da omoguće zaradu za život, jer kriza troškova života zahteva od vlada da odmah pomognu najslabije plaćenim radnicima.

Direktiva uspostavlja procedure za adekvatnost zakonskih minimalnih zarada, promoviše kolektivno pregovaranje o određivanju zarada i unapređuje zaštitu minimalnih zarada za radnike koji na nju imaju pravo prema nacionalnim zakonima država članica EU.

Direktiva o adekvatnim minimalnim zaradama i kolektivnom pregovaranju odobrena je posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Ova direktiva je poruka nade za ljude koji moraju da štede zbog energetske krize i da su minimalne zarade i kolektivno određivanje plata moćni alati da se osigura da svi radnici zarađuju dovoljno za pristojan životni standard.

Neke od glavnih odrednica Direktive su:

(1) prilikom utvrđivanja minimalnih zarada, države članice će morati da uzmu u obzir kupovnu moć i troškove života;

(2) promovisanje kolektivnog pregovaranja i borba protiv razbijanja sindikata biće zadaci članica EU, a države u kojima je kolektivno pregovaranje zastupljeno ispod 80 procenata moraće da naprave akcioni plan za podršku kolektivnom pregovaranju;

(3) sindikati će morati više da budu uključeni u utvrđivanje i ažuriranje zakonskih minimalnih zarada;

(4) kompanije koje učestvuju u procesu javnih nabavki moraće da poštuju pravo na organizovanje i kolektivno pregovaranje u skladu sa konvencijama Međunarodne organizacije rada.

Tako rade odgovorni socijalni partneri i države.

Ne odnositi se previše ozbiljno prema svom poslu, ima novo ime: „tiho odustajanje“ (quiet quitting). To je termin i trend koji se pojavio sredinom 2022. godine iz TikTok videa. Ideja o laganom povlačenju od prekomernog rada postala je viralna. Ovo „tiho odustajanje“ se zapravo dešava decenijama — ali njegova novootkrivena popularnost sada mnogo govori o poslu.

Filozofija „tihog odustajanja“ nije naglo napustiti posao, već raditi tačno ono što posao zahteva, ni više, ni manje. Glavni cilj ovakvog načina razmišljanja je izbegavanje profesionalnog sagorevanja i obraćanje više pažnje na sopstveno mentalno zdravlje i lično blagostanje. Pojedinci se više ne slažu sa neoliberalnom kulturom „energičnog rada“, koja stavlja materijalizam i profit iznad vrednosti usredsređenih na čoveka, kao što su saosećanje i samorazvoj.

Ova fraza generiše milione pregleda na TikTok-u, jer neki mladi profesionalci odbacuju ideju da idu iznad i dalje u svojim karijerama, označavajući svoj manji entuzijazam oblikom „odustajanja“. Ne radi se o izlasku sa platnog spiska kompanije, kažu ovi zaposleni. U stvari, ideja je da ostanete u radnom odnosu — ali da svoje vreme usmerite na stvari koje radite van kancelarije.

Šta podrazumeva tiho odustajanje? Sledeći su znaci: reći ne zadacima van tradicionalnog opisa posla; ne odgovarati na e-poštu ili bilo kakve poruke van posla; odlaziti sa posla na vreme; manje emocionalno ulaganje; nema više prebačaja na poslu; smanjeno interesovanje za napredovanje u kompaniji.

Na neki način, to je slično ideji da se radi po propisima, obliku industrijske akcije u kojoj umesto da štrajkuju, zaposleni rade minimum — to može značiti da ne uzimaju prekovremeni rad, ne proveravaju mejlove tokom vikenda ili obavljaju bilo kakve dodatne zadatke da pomogne kompaniji. Međutim, za razliku od rada po propisima, to je više individualna akcija koju bi zaposleni mogli preduzeti, a ne bilo šta organizovano od strane sindikata ili grupe, ali definitivno prerasta u pokret na društvenim medijima.

Video snimci se kreću u rasponu od iskrenih razmišljanja o ravnoteži između posla i privatnog života do lukavih šala. Neki postavljaju čvrste granice protiv prekovremenog rada u korist porodice. Drugi se zalažu za striktno kretanje u okviru radnog vremena od osam časova, radeći taman dovoljno da prežive. Mnogi žele da odvoje svoju karijeru od svog identiteta.

Dok su prethodne generacije odgajane da veruju da je sve moguće uz naporan rad i posvećenost, mladi danas često nemaju istu vrstu uverenja ili vere da će sistem raditi za njih. Naravno, svaka generacija postaje radna snaga i brzo shvata da posao nije zabava i igra. Snalaženje prema prezrivim gazdama i sitnim uvredama koje su oduvek nanošene zaposlenima nikada nije bilo baš lako. I mnogi ljudi koji kažu, kada su mladi, da im nije stalo do penjanja na korporativnoj lestvici, na kraju promene mišljenje.

Sada je razlika u tome što ova grupa ima TikTok i hashtagove za emociju. A ovi dvadesetogodišnjaci pridružili su se radnom svetu tokom pandemije Covid-19, sa svim njegovim dislocirajućim efektima, uključujući zamagljene granice između posla i života. Mnogi radnici kažu da osećaju da imaju moć da se povuku sa tržišta rada. Najnoviji podaci iz Galupa (organizacija koja se bavi istraživanjem javnog mnjenja, sa preko 40 kancelarija u 27 država) pokazuju da je angažovanje zaposlenih u opadanju.

Tiho odustajanje izazvalo je intenzivnu medijsku pažnju, uz masovno izveštavanje o istraživanju trenda na radnom mestu. Na mnogo načina, to nije nova pojava: rad od kuće, po sopstvenim pravilima, overavanje ulaska i izlaska sa posla, uz postizanje najnižeg minimuma, odavno je deo radnog mentaliteta. Iz raznih razloga, nezadovoljni radnici su uvek nalazili načine da se odvoje od svog posla i da i dalje primaju platu.

Ali čini se da je žamor oko novostvorenog koncepta tihog odustajanja sada posebno pogodio metu. Zašto je to baš tako — popularizacija „tihog odustajanja“ govori o našim širim kulturnim stavovima prema poslu i našim karijerama na duži rok — ozbiljno je pitanje, koje traži pravi odgovor.